Former les membres du nouveau CSE

Le CSE (comité social et économique) doit remplacer l'ensemble des institutions représentatives élues du personnel de l'entreprise. Mis en place dans le cadre de la réforme du Code du travail, il se substituera d'ici le 1er janvier 2020 aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT.

La mise en place du CSE est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce seuil est identique à celui fixé pour l'élection obligatoire de délégués du personnel. La composition du comité social et économique est calquée sur celle du comité d'entreprise. Le CSE comprend donc l'employeur et une délégation du personnel. Dans certaines entreprises, le CSE doit comporter une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dont les principales missions correspondent pour tout ou partie à celles auparavant confiées au CHSCT.

Les salariés qui sont élus au comité social et économique pour la première fois bénéficient d'un stage de formation d'une durée maximale de cinq jours. Déjà habilité par l’Etat pour notre formation à destination des membres des CHSCT, nous vous proposons désormais une formation qui correspond parfaitement aux missions des membres du CSE tels qu’il sont définis dans le nouveau texte que votre entreprise fasse - de 300 salariés ou + de 300 salariés. Nous vous vous proposons également une formation spécifique à destination du Président du CSE basée sur une équipe de formateurs très expérimentés.

  

NEGOCIER LA MISE EN PLACE DU CSE

LA FORMATION DU PRESIDENT DU CSE

 

LA FORMATION DES MEMBRES DU CSE (- de 50)

LA FORMATION DES MEMBRES DU CSE ( + de 50)

 

Pour les établissements de + de 300 personnes (obligatoire), ou pour les établissements de - de 300 personnes qui décideraient de se doter d'une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)nous vous proposons également, dans la cadre de notre agrément par le Ministère du travail, deux formations spécialement conçues à l'intention des membres des ces commissions. Rappelons que ces formations sont obligatoires.

 

LA FORMATION INITIALE ET LE RECYCLAGE DES MEMBRES DU CSSCT  (- de 300)

 

LA FORMATION INITIALE ET LE RECYCLAGE DES MEMBRES DU CSSCT  (+ de 300) 

 

 

Evaluer les risques psychosociaux, 5 ans après... 

spécial Collectivités territoriales

Cela fait bientôt 5 ans que la Loi Lebranchu fait obligation à l'ensemble des collectivités territoriales « et établissements publics en relevant », de définir les orientations de leur démarche (calendrier, priorités, modalités de suivi, plan de communication...) quant aux modalités de mise en œuvre du plan de prévention des risques psychosociaux (RPS).

Les employeurs doivent également avoir «mis en place des formations adaptées à l'attention des acteurs de la prévention» d'une durée de deux jours et réalisé un « diagnostic des RPS » dans leur collectivité, afin de l'intégrer ce diagnostic au « document unique d'évaluation des risques professionnels » (DUERP).

Quatre indicateurs devront être « impérativement suivis au sein de chaque collectivité » : taux d'absentéisme pour raison de santé, taux de rotation des agents, taux de visite sur demande au médecin de prévention et taux de violence sur agents. habilité par l'Etat à dispenser les formations pour les membres des CHSCT (article R4614-25 du code du travail).

Même si la plupart des grandes collectivités ont alors joué le jeu, la question se pose, 5 ans après, du bilan et du suivi de ces actions. Où en est on aujourd'hui ? Et si on vous aidait ?

Habilité par l'Etat à dispenser les formations pour les membres des CHSCT (article R4614-25 du code du travail), l'équipe de Ressources-management intervient depuis des années auprès de entreprises pour aider à la prévention des risques au travail, et en particulier des risques psychosociaux, et pour former les salariés et le management à la prévention de ces risques particuliers.

 

La réforme de la formation professionnelle :

Le projet de loi voté au Parlement

La Parlement a adopté en première lecture le texte présenté par le gouvernement sous le nom de "Projet de Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel". Ce texte qui, sur le fond, s'inspire beaucoup du Document d'Orientation intial, que vous trouverez sur le site, a néanmoins fait l'objet de discussions parfois apres avec les partenaires sociaux et les Régions. D'assez nombreux amendements ont été adoptés, souvent pour éclaircir la gouvernance du système en Région. La balle est désormais dans le camp du Sénat. Nous avons choisi de vous proposer l'intégralité de la partie concernant la formation de l'"exposé des motifs", texte de présentation de la loi à destination des parlementaire. On y retrouve, sur 7 pages, tout ce qui est important.

 

Projet de loi

pour la liberté de choisir son avenir professionnel

NOR : MTRX1808061L/Bleue-2

EXPOSE DES MOTIFS

Les transformations majeures que connaissent les entreprises du pays et des secteurs entiers de l’économie ont des effets importants sur les organisations de travail, les métiers et donc les compétences attendues de la part des actifs. Elles requièrent de refonder une grande partie de notre modèle de protection sociale des actifs autour d’un tryptique conjuguant l’innovation et la performance économique, la construction de nouvelles libertés et le souci constant de l’inclusion sociale.

Le Gouvernement a donc engagé une transformation profonde du système de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu’une réforme substantielle de l’assurance chômage.

L’objectif est double :

  • donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière. Il s’agit de développer et de faciliter l’accès à la formation, autour des initiatives et des besoins des personnes, dans un souci d’équité, de liberté professionnelle, dans un cadre organisé collectivement et soutenable financièrement. Un système d’assurance chômage rénové vise également à modifier le comportement des employeurs (recours au contrat à durée déterminée, licenciements) par l’internalisation du coût social de ces comportements, et à créer de nouvelles garanties qui tiennent compte de parcours moins linéaires (nouveaux droits pour les salariés démissionnaires et accès à l’assurance chômage des travailleurs indépendants sous certaines conditions ;
  • renforcer l’investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés, par une simplification institutionnelle et réglementaire forte et le développement du dialogue social et économique. Le cadre législatif doit également simplifier et adapter les outils d’insertion professionnelle pour les publics les plus fragilisés, tout particulièrement les travailleurs handicapés.

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