La réforme de la formation professionnelle :

Le Document d'Orientation du Gouvernement

Le gouvernement a publié, fin novembre 2017, sa feuille de route concernant le projet de réforme de la formation professionnelle qui était contenue dans le programme du candidat Macron. Il a donné jusqu'à fin janvier 2018 aux partenaires sociaux pour négocier un accord.  Le projet de loi, qui viendra en même temps que ceux portant réforme de l'Apprentissage et de l'assurance chômage, doit être présenté au Parlement au mois d'avril 2018. Nous avons décrypté pour vous les principales orientations de ce document d'orientation.

Le document commence par poser les enjeux de la formation professionnelle aujourd'hui. Aux "30 glorieuses" d'après-guerre, qui ont permis un développement économique "sans précédent", ont succédé 30 années de crise qui ont vu "un taux de croissance divisé par deux, puis par trois, l’affaiblissement substantiel de notre appareil de production et le développement d’une économie de services polarisée entre prestations à haute valeur ajoutée et services peu rémunérés.

A cette phase succède maintenantune troisième ère de transformation. La globalisation des marchés, le développement du numérique, de la robotique" qui va avoir comme conséquences un profond bouleversement des métiers et des compétences nécessaires pour tenir les nouveaux emplois. "environ 10% à 20% des emplois sont menacés de disparition par l’automatisation des tâches entraînée par la robotisation ou le numérique, autant seront créés, et 50% seront profondément transformés dans les dix ans qui viennent."  

LES PRIORITES

De ce constat, le document dégage trois nécessités pour permettre au pays de faire face à ce défi mondial que représente l’entrée dans l’économie de la connaissance.

  • Investir massivement dans la formation et les compétences. C’est en effet la première conséquence logique qui s’impose à la lecture des attendus. On notera cependant que ce gouvernement n’est pas le premier à faire cette analyse et que les mesures accompagnant les précédentes réformes n’ont eu que peu d’effets tant sur l’adaptation des salariés que sur la formation des demandeurs d’emploi.
  • Donner à chacun la liberté de choisir et la capacité de construire son parcours professionnel. C’est là probablement que se situe un des grands éléments de nouveauté dans la réforme, et l’un des enjeux de négociation les plus sévères avec les partenaires sociaux. Depuis la loi de 71, l’individu est, de fait, l’objet de la formation. Salarié, il fait ce que décide son employeur. Demandeur d’emploi, il est dépendant d’un accord de Pôle Emploi. Quand il a voulu utiliser son DIF, il lui fallait l’accord de l’OPCA. Et comme on a jugé qu’il risquait encore de faire des bêtises et de mal employer les heures de son Compte Personnel de Formation, on a contingenté ses choix sur les listes fermées de formations.L’idée est ici de placer l’individu comme sujet de la gestion de son parcours professionnel en le libérant de ces contraintes. Ce principe ne pourra évidemment pas s’appliquer de façon sauvage et il y fort à gager que ce nouveau droit sera, au moins au début, encadré. Ce serait néanmoins une modification de première importance dans la relation entre l'individu et sa compétence.
  • Protéger les plus vulnérables contre le manque ou l’obsolescence rapide des compétences et vaincre ainsi, enfin, le chômage de masse. Contrairement à ce que pourrait laisser penser une lecture rapide du texte, il ne s'agit pas essentiellement du "volet social" du document. Cet axe est éminemment économique. Avec 150 000 jeunes qui sortent chaque année du système éducatif avec juste rien comme qualification et, pour une majorité, qui sont au bord de l’illettrisme, on abonde une forme de chômage qu’une reprise économique ne pourra pas résoudre. Le léger souffle actuel d’amélioration de la demande nous montre la difficulté que nous avons à pouvoir des postes, pas nécessairement de très haut niveau, mais nécessitant une compétence professionnelle définie. La question parait simple : il n’y a qu’a qualifier les chômeurs dans les domaines dits « en tension ». Pas si simple ! Qualifier une personne, un jeune, pudiquement dit « loin de l’emploi », c’est-à-dire ne maitrisant pas les savoirs de base, le langage et le calcul, et n’ayant jamais été intégré dans un milieu professionnel, n’est pas impossible. Juste cela nécessite un savoir-faire très particulier et rare, et ce d’autant plus que le fossé se creuse. Il ne suffit plus de maitriser correctement le langage et le calcul pour apprendre un métier. On sait aussi qu’il faut être initié à la « chose numérique » et avoir acquis de nouveaux réflexes comportementaux. On imagine et cout humain et économique pour chacune des personnes. Il parait clair que, dans un objectif de résoudre le problème à la source, cette partie du texte s’adresse là, à l’éducation nationale. C’est le seul chapitre, d’ailleurs, où est évoquée la formation initiale.

 

LES FINANCEMENTS

La Loi initiale de 71 avait défini, en créant l’obligation, pour les entreprises, de développer la formation professionnelle, que c’était elles qui la finançaient. Peu à peu, et en particulier à la faveur des réformes, de nouveaux acteurs du financement de la formation sont apparus. L’Etat, très vite, pour financer la formation des jeunes et l’Assedic pour celle des demandeurs d’emploi, dont le nombre commençait à augmenter. La loi de décentralisation de 1982 donne aux Régions une compétence qui ne fera que croître. Dans le même temps les financements s’entrecroisaient. La création, en 2009, du FPSPP, fonds alimentés par les entreprises, gérés par les partenaires sociaux, et qui intervient pour moitié environ sur le domaine de l’emploi aux cotés des régions, est un exemple de ces nouveaux enchevêtrements. Sur un même dossier CIF, on peut trouver jusqu’à cinq financeurs différents. Et encore ne parle-t-on pas de l’apprentissage.

Le projet du Gouvernement se propose de simplifier cette situation en affectant clairement un financeur à un type de public ou de situation.

  • Investir massivement dans les compétences des salariés relève d’abord de la responsabilité des entreprises.
  • Donner à chacun la liberté de choisir et la capacité de construire son parcours professionnel relève davantage de la responsabilité conjointe de l’Etat et des partenaires sociaux.
  • Protéger les plus vulnérables contre le manque ou l’obsolescence rapide des compétences relève avant tout des pouvoirs publics, c’est-à-dire de l’Etat mais surtout des Régions, qui ont en charge la formation professionnelle des demandeurs d’emploi

En pratique, que décrypter ?

Les chefs d’entreprises restent responsables et comptables de la compétence de leurs salariés. Au travers d’un plan de formation, qu’il aura négocié avec les représentants du personnels, alors qu’auparavant, ils ne bénéficiaient que d’une information. Le chef d’entreprise, moins contraint par la loi sur le « comment », va pouvoir décliner toutes les modalités des formes d’apprentissage pour maintenir et développer la qualification de ses salariés au service des besoins de l’entreprise : formation sur le poste de travail, recours au tutorat interne ou toute forme de méthode de formation, du 100% présentiel au 100% à distance.

Un des enjeux fondamentaux de toutes les réformes depuis 15 ans. L’entreprise arrivera-t-elle à mobiliser les salariés les moins qualifiés. Ceux qui ont le plus besoin de formation, et qu’on n’y voit jamais….

Prochain chapitre à venir

 

Les bénéficiaires

 

 

Evaluer les risques psychosociaux

spécial Collectivités territoriales 

la circulaire, le 29 août, de Marylise Lebranchu, ministre de la Décentralisation et de la Fonction publique oblique chaque employeur, dans l'ensemble des collectivités territoriales « et établissements publics en relevant », de définir les orientations de sa démarche (calendrier, priorités, modalités de suivi, plan de communication...) quant aux modalités de mise en œuvre du plan de prévention des risques psychosociaux (RPS), et ce avant la fin de l'année 2014.

Les employeurs devront également «mettre en place des formations adaptées à l'attention des acteurs de la prévention» deux jours de formation sont obligatoires, dont un dès cette année. C'est également avant la fin de l'année que les employeurs devront réaliser un « diagnostic des RPS » dans leur collectivité, et intégrer ce diagnostic au « document unique d'évaluation des risques professionnels » (DUERP).

Quatre indicateurs devront être « impérativement suivis au sein de chaque collectivité » : taux d'absentéisme pour raison de santé, taux de rotation des agents, taux de visite sur demande au médecin de prévention et taux de violence sur agents. habilité par l'Etat à dispenser les formations pour les membres des CHSCT (article R4614-25 du code du travail).

Habilité par l'Etat à dispenser les formations pour les membres des CHSCT (article R4614-25 du code du travail), l'équipe de Ressources-management intervient depuis des années auprès de entreprises pour aider à la prévention des risques au travail, et en particulier des risques psychosociaux, et pour former les salariés et le management à la prévention de ces risques particuliers.